小李笑得合不攏嘴：“我也漲了！而且公告欄里的評分表寫得清清楚楚，我這個月創意貢獻拿了25分，執行效率拿了20分，客戶還夸了我一次，加了5分，總分50分，比上個月多了12分！”

老周也湊過來看，他這個月負責三個項目的數據支持，光“核心數據貢獻”就拿了40分，獎金比上個月多了近五百塊。他摸著下巴感慨：“這么一來，多干多得，心里敞亮！”

唯獨老鄭臉色不太好看。他這個月還是老樣子，仗著自己是老員工，做方案時偷工減料，還遲到了兩次，執行效率扣了10分，獎金比上個月少了一百多。他想去找林宇理論，可看著公告欄上明明白白的扣分記錄，話到嘴邊又咽了回去——遲到打卡記錄、方案修改意見里的敷衍評價，全擺在那兒，根本沒法狡辯。

這時，林宇走進辦公室，看著眼前熱鬧的景象，笑著問道：“怎么樣，這評分細則還行吧？”

“太行了林總監！”小吳舉著手機湊過來，眼睛亮晶晶的，“以前總覺得干多干少一個樣，現在渾身都有勁兒！下次有項目，我還想多承擔點活兒！”

“我也是！”小李跟著附和，“我想試試負責創意方向，爭取下次拿更高的分！”

林宇看著眼前這群眼里有光的員工，心里踏實不少。他原本還擔心大家不適應這種量化方式，沒想到效果這么好。正說著，銷售部的老張路過創意部，探頭進來打趣：“我說你們部門最近怎么跟打了雞血似的，連茶水間都見不著人閑聊了，原來是獎金給到位了啊！啥時候也幫我們部門出出主意？”

林宇笑著擺擺手：“別急，等我們這兒跑順了，說不定全公司都能推廣。”

而在走廊另一頭，王建國聽著創意部傳來的笑聲，臉色陰沉得能滴出水來。他原本以為林宇的獎金改革會引發矛盾，沒成想反而讓創意部的積極性暴漲，這讓他心里的火氣更旺了——可他看著創意部員工們干勁十足的樣子，又實在找不出茬來，只能悻悻地跺了跺腳，轉身回了自己辦公室。

創意部里，小吳已經拉著小李開始討論下個月的項目計劃了，老周則在整理新的數據分析模板，每個人都忙著為下一次的“高分”做準備。林宇看著這一幕，知道自己的改革走對了——比起空喊口號，這種看得見、摸得著的公平，才是點燃員工積極性的最好燃料。

需要我基于這一章的情節，幫你梳理出林宇在獎金改革中用到的“量化管理技巧”，方便你后續章節延續相關設定嗎？

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