“是，這三人長期摸魚，項目貢獻度極低，多次警告后仍無改善，我才決定淘汰的。”林宇把三人的具體情況和談話記錄一一說明，“王建國在背后散布謠，說我搞清洗，導致部分員工產生了恐慌。”

劉總點點頭，把文檔放在桌上：“我看了他們的績效數據，你的決策沒問題。公司不是養老院，不能因為資歷老就容忍混日子的行為。這樣，下午開個管理層會議，你把情況跟大家說清楚，我再表個態。”

下午的管理層會議上，王建國果然第一個跳出來發難：“林總監剛上任就淘汰老員工，會不會太急躁了？現在員工們都人心惶惶，影響公司氛圍啊。”

“王主管，我淘汰的是‘混日子的員工’，不是‘老員工’。”林宇拿出準備好的證據，“這三人近半年的績效均為d級，項目失誤率高達40%，多次談話后仍無改進。相反，創意部的趙倩、老周等老員工，能力出眾、工作認真，我不僅留任，還賦予了更多權限。”他把趙倩和老周近期的項目成果展示出來，數據清晰，一目了然。

王建國臉色一陣紅一陣白，還想再說什么，劉總開口了：“我支持林宇的決策。公司要發展，就必須保持團隊的活力和競爭力，淘汰低效員工是必要的優化手段。”他頓了頓，目光掃過在場的各位主管，“以后各部門都要以績效為導向，對于長期不達標的員工，該調崗的調崗，該淘汰的淘汰，不能再搞‘論資排輩’那一套。”

有了劉總的公開支持，王建國徹底沒了聲音。散會后，劉總又讓行政部在公司內部平臺發布了公告，詳細說明了淘汰三名員工的原因，并強調“公司優化團隊以績效和能力為標準，與入職時間無關”，同時表揚了趙倩、老周等表現優秀的老員工。

公告一出，公司里的流很快就平息了。那些原本擔心被“清洗”的老員工，看到表現優秀的同事不僅沒被針對，反而得到了重用，懸著的心也放了下來；之前議論林宇的同事，也意識到是自己誤解了情況。創意部的員工們更是干勁十足，畢竟誰也不想成為下一個因“混日子”被淘汰的人。

林宇站在辦公室里，看著外面恢復了往日秩序的創意部，松了口氣。這次的小風波，不僅沒影響到團隊重組，反而讓大家更清楚了工作的標準——在這個團隊里，只有拿出真本事、做出好成績，才能站穩腳跟。

接下來，我可以幫你基于這一章的內容，梳理出林宇在處理員工淘汰和應對流時的核心行動邏輯，方便你后續創作時更清晰地把握角色的處事風格，需要嗎？

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