周一的例會上，ceo陳大衛精神抖擻地走上臺。他給每位部門主管發了一份自己親手弄的《年度績效與獎金核算方案》，厚厚幾十頁。

方案寫得極細，用了kpi、okr這些當時聽起來很玄乎的硅谷玩意兒。它想用一堆數字和公式，把員工過去幾個月的活兒都算個明明白白。

方案一出，公司里反應截然不同。

陳璐帶頭的技術團隊，靠著“千年蟲”和“長城”項目的漂亮成績，kpi分數遙遙領先。他們大多很認可這方案，覺得就該這樣，干得多拿得多。

可行政、人事、財務這些后勤部門的人，臉一下子就拉下來了。

他們的活兒雜，很難用具體數字衡量。比如，招到一個合適的人值多少分？一次完美的后勤保障給技術省了多少時間？沒法算。

在冷冰冰的kpi面前，他們的分數自然比技術部低一大截。這意味著，他們的年終獎也會被狠狠甩開。

消息很快傳到下面的網吧。保潔、網管、收銀這些基層員工更慌了——聽說搞“績效考核”，他們這些底層，怕是連平均獎都懸。

會開完，公司里原本那股熱乎勁兒悄悄變了味。

茶水間開始有抱怨：

“憑什么？技術部熬夜，我們后勤誰沒陪著？夜宵誰訂的？辦公室誰掃的？現在倒成后娘養的了？”

“聽財務那邊說，技術部一個普通碼農的獎金，頂行政主管十個！”

“太不公平了！”

不滿像野草，在非核心部門悄悄蔓延。

張之平不懂什么是kpi、okr，但他懂人心。

公司現在是什么情況，他自然能看的出來。

為了弄清真實情況，他溜達到幾家網吧門店轉了一圈。