“討論唄。”luke坐在玩手機，tracy的他幾乎沒有什么反對意見，他甚至不太來參加。tracy每次邀的時候方案基都成型，所謂討論也就是征求意見看不。而她的方案基上都沒問題。

tracy對luke的態度習為常，就直接說：“我來主持議。”

“今天我們要討論的三個問題，第個是現有員工人才盤點。這個主要是為了確認高潛員工、骨干員工和待汰換員工，這個跟員工的直接收入有關系。”

“lucy投下上半年的360度結果，核心關注人員現場就討論。”

部門逐討論的時候，360度結果基與老板觀點致，今年的汰換率是10，確定個汰換名額就好。涂明整個過程都很認真，他要清楚這中的討論邏輯和原則標準。

到市場部的時候，涂明看到360度評分最低的，依然是盧米。

“把報告調出來我仔細看下吧？”

盧米的報告調了出來，360度匿名調研，涉及合作部門、部門隨機及領導唯獨。匿名報告，在開放題的時候員工盡量描述的隱晦，不讓你猜出來是誰，都怕得罪人。但涂明，眼就看出盧米的報告隨機發給了誰。

他用五分鐘時間看完報告，但沒有講話。

“什么法？你談是我們派人談？”tracy問涂明，她自己有法但她不說。這也是她今天討論的問題。到底是不是要絕對依據360和績效來判斷個員工要不要汰換，占比是什么，怎么樣更科學。

目前的考核，讓職場老好人活下來。所謂職場老好人，就是你好我好大家好，從來不得罪人。真正有法有棱角的人，因為直接的得罪人，很容易處于淘汰邊緣。

“我的法是這個不科學。”涂明直接說：“我剛入職凌美的時候是認同這個模型的，但我現在不認同。”

“為什么？”

“因為我們去判斷個員工是不是好員工，應該去拉通執和交付維度。剛剛的報告，體現的只是溝通方式的問題，她的溝通不被人接受，但不影響她的項目交付的漂亮。選擇部分不是主觀題，主管題部分沒有實際證據。站不住腳。”

luke突然在邊笑出聲。

tracy看著他：“luke有什么建議？”

“我的建議就是維持現狀，開了得了。”luke開始和稀泥，把球踢給tracy，也看看他人的態度。

“我個人認同will。”josh開口講話：“比如lumi，說實話，跟市場部合作的項目，我私人非常放心且希望合作對象是她。為什么呢？因為她標尺嚴格，勇于提出建議，腦子也好用，也能幫大家避坑。這樣的員工你要因為她說話直來直去裁掉，大家都不用講真話了。互相拍馬屁就好了。但是這樣的職場氛圍真的是我們要的嗎？”

“will覺得呢？”luke問涂明。

“我同意這個意見。個健康的職場應該能讓員工愿意講并且敢于講真話。不僅lumi遇到這個問題，剛剛tracy部門的也是這個問題。”

“別光同意，方案呢？”tracy問。

“方案你沒有？”luke問tracy：“不能吧，tracy，直接放方案吧，別賣關子了，大家都了解你。”

tracy笑了：“實沒什么方案，給管理者個可申訴和控制的比例就。但這個要受整個管理層監管，不能濫用。”

涂明點頭：“合理，接受。但或許可合并別的方案，比如360調研的時候除了隨機發問卷，也可讓被評選員工選擇誰來對她評分。”

“倒是個好主意。”luke點頭：“說好話的和說壞話的綜合，這個360調研相當于廢物。”取消了得了。

…“倒也不是。問卷設計的時候加些隱藏的因子，員工察覺不到，更科學。”

“我沒問題了。”luke伸手表決：“這個調整方案我通過。”

“我也通過。”josh舉手。

“我通過。”涂明說。

他人也表示同意。

“我們進入第二個議題，討論今年的專家員工評選。”tracy說：“因為多了個特批名額，評分維度要改下。”tracy直接說：“為了保證評選的公正『性』，特殊業績貢獻（也就是大額引入）維度占比略微調低。”

她說的意思大家都能聽懂，yilia有25億加持，這個業績貢獻占比高，大家都不用比了，比賽結束了。

“大家覺得呢？”

“我沒問題。”luke直接表態：“josh呢？壓力在你。”

“我建議把服務年限和『操』作項目評分占比略微調高，這樣就拉通了員工的整體貢獻值。”josh說：“我實沒有壓力，誰上都，但我是希望公允。”

涂明發現luke看了眼josh。

這就很有趣。

“好，維度和占比我們出方案，下次議同步。第三個議題，今年年中的獎金包給到大家了，預計9月30日前執完畢。大家依據各自情況去分配，記得提交審核。沒問題了，散吧。”

tracy說完收拾電腦，破天荒的，視線掃過涂明和luke，嘴角帶著抹笑，也說不清為什么，總讓人覺得意味深長。

tracy出了議室，剛好碰到盧米和尚之桃相伴去衛生間，就把電腦放到過道的洽談桌上：“起去吧！”邊邊問她們：“flora回來了，你們倆不慶祝？”

“當然要慶祝。”

“吃什么啊？”tracy又問。

“鐵鍋燉啊。”

“我也去。”

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