但現在譚卓看明白了。

所謂的工作總結寫了些什么其實不重要，重要的是這些工作總結是誰在寫，重要的是每一次在群里的活動，大家的表現是怎么樣的。

徐文淡淡地說道：“我們這是餐飲連鎖店，也不是什么大公司，所以你記住了，手下的員工性格比能力更重要。”

“性格外向、遇到事情有解決問題的傾向，能夠團結好員工的人，就是最合適的店長人選。”

“但大公司不一樣，大公司能力比性格更加重要，因為大公司有自己的一套制度和體系，所以他們不需要靠人際關系去推動很多事情，而是靠績效和效率去推動很多東西。”

徐文簡單的幾句話，就直接說明白了大公司和小公司的區別。

直播間的網友在聽完以后也紛紛感慨起來。

“好像的確是這樣的，我之前去國內前十的公司，那個公司氛圍真的太壓抑了。其實也不存在上面的人打壓你這種情況，大部分情況下上面的人只看你的業績，只要你業績達標，你就能晉升，如果你業績不行，上面會直接讓你卷鋪蓋滾。”

“我們公司也是實行的末位淘汰制度，之前我還在想為什么會有人同意這樣的制度，大家不能聯合起來反抗嗎？后來我才知道我太天真了，人家大公司要的就是效率，你效率不夠他寧愿不要你，至于開除你的賠償人家也愿意給。”

“我恰恰相反，我在一家小公司里，那氛圍別提多輕松了。早上想什么時候去上班都行，只要中午十二點之前到就可以。我們老板還經常給我們買奶茶、請我們看電影，我們根本就沒有把他當老板，他也沒有把我們當員工，畢竟我們如果不高興了，是真的辭職。”

很多人都覺得大公司不近人情，好像是很邪惡的。

但實際上，公司本身就是營利組織，商人運作就是為了賺錢。

小公司之所以那么有人情味，是因為人情味能夠給他們帶來利益。

就好像譚卓她們現在的這個連鎖店，如果你找的店長不會為人處世，不會團結同事，每個月都有員工辭職。

那么不管你這家連鎖店的地理位置有多好，生意有多好，對于你這家店的打擊肯定都是致命的。

因為你缺人，就需要不斷地去找新員工來培訓。

而在新員工能夠正式上崗之前，你老員工是不是要承擔更多的工作內容呢？

如果是，那你要不要給老員工加工資呢？

如果不加，老員工肯定心里不平衡，覺得都是做同樣的事情，憑什么自己拿這么一點？

如果加，那么等新員工上手以后，你老員工的工資如果調整回來，老員工又不樂意了。

不調整回來，新員工又不樂意了。

所以這個時候，最好的辦法就是講人情。

只有你和他們講人情，畫大餅，他們才會愿意繼續替你工作。

(本章完)_c